BAB IX. DIMENSI MANUSIA DALAM PERUBAHAN (MP)

Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd

Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen

(Manajemen Perubahan - Uyung Sulaksana)

Asumsi Manajemen terhadap Karyawan

Upaya menggapai tingkatan kinerja yang lebih tinggi mesti berangkat dari rasa percaya pada potensi semua orang yang terkait perubahan, lalu membekali dan melatih dengan tepat jika dibutuhkan. Asumsi dibenak manajer terhadap para karyawan amatlah penting. Asumsi keliru berdampak pada gaya manajemen yang tak kondusif pada komitmen dan perubahan.

Schein mengidentifikasikan empat tipe asumsi manajemen terhadap karyawan, dan implikasinya atas manajemen dan strategi desain pekerjaan diantaranya :

1. Manusia Rasional-Ekonomis

Model manusia rasional ekonomis dikembangkan sejak abad dua puluh.Model ini mengasumsikan bahwa orang mengevaluasi pelbagai tindakan dan memilih yang potensial memberikan manfaat maksimal. Asumsi umum ini dirinci menjadi delapan asumsi spesifik, yaitu:

1. Karyawan termotifasi oleh insentif ekonomis, dan melakukan aktifitas yang menawarkan manfaat ekonomis terbesar.

2. Karyawan bersikap pasif mesti dimanipulasi, dimotifasi,dikontrol manajemen,karena manajemen yang mengendalikan insentif ekonomis.

3. Emosi rasional dan mencampuradukan antara kalkulasi rasional dengan kepentingan pribadi mesti dicegah.

4. Organisasi dirancang sehingga emosi karyawan tak mudah diprediksi, bisa dikendalikan dan dinetralisir.

5. Manusia pada dasarnya malas dan mesti dimotifasi dengan insentif eksternal.

6. Tujuan pribadi karyawan bertentangan dengan tujuan organisasi, maka diperlukan kekuatan eksternal guna menggerakkan upaya agar selaras dengan tujuan organisasi

7. Karyawan tak mampu mengendalikan dan mendisiplinkan diri karena perasaan irasional mereka.

8. Karyawan bisa dibagi menjadi dua kelompok mereka yang cocok dengan asumsi di atas, dan mereka yang mampu memotifasi diri.

B. Manusia Sosial

Asumsi pandangan ini dirumuskan seperti berikut ini:

1. Karyawan termotifasi pada kebutuhan sosial melalui hubungan dengan orang lain.

2. Rasionalisasi proses kerja mencabut makna dari pekerjaan,mesti dicari dari hubungan sosial yang tercipta saat bekerja.

3. Kelompok rekan kerja dengan rekanan sosialnya lebih direspon karyawan ketimbang insentif dan ko ntrol manajemen.

4. Agar karyawan merespon manajemen, atasan memenuhi kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk diterima.

Asumsi ”manusia sosial” berdampak pada dua pendekatan:

1. Pendekanan pada hubungan manusia. Manajer sebagai penyokong karyawan yang simpatik dan membiarkan mereka melakukan tugasnya ketimbang langsung main perintah untuk menyelesaikan pekerjaan.

2. Pendekatan sistem sosio-teknik. Kebutuhan sosial karyawan dengan tuntutan teknis pekerjaan lebih condong pada desain kerja kelompok ketimbang tugas individual.

C. Manusia yang Mengaktualkan Diri

Pelbagai asumsi tentang pandangan bisa diringkas menjadi:

1. Secara inheren, manusia menentang tujuan organisasi.

2. Karyawan berupaya bersikap dewasa dalam tugasnya, menerapkan otonomi, mandiri dan bertanggung jawab, serta meningkatkan ketrampilan dan kemampuan beradaptasi.

3. Karyawan memotifasi dan mengontrol diri, untuk mendorong mereka bekerja.

4. Tak ada konflik inheren antara aktualisasi diri dengan kinerja efektif organisasi.

5. Asumsi rasional ekonomis dan sosial membutuhkan imbalan ekstrinsik [ekonomis atau sosial] sebagai imbalan kerja, sedang asumsi aktualisasi diri lebih bertumpu pada peluang untuk meraih imbalan intrisik kepuasan atas kebutuhan yang lebih tinggi tingkatanya pada lingkungan kerjanya

D. Manusia Kompleks

1. Manusia bersifat kompleks edan selalu berubah

2. Karyawan bias saja mengadopsi motif baru berkat pengalaman mereka

3. Motif karyawan bisa berbeda-beda dalam berbagai situasi organisasi

4. Kerterbatasan kerja karyawan bisa dikaitkan dengan beragam motif dan hasil berupa kinerja mereka

5. Cara karyawan merespon pelbagai strategi manajemen bergantung pada motif, kemampuan serta sifat tugas mereka

Persamaan Perubahan

Memberi cara pandang yang bermanfaat guna menjawab pertanyaan – pertanyaan seperti “Apakah saya sebaiknya berusaha membuat perubahan ? dan “Apa lagi yang bisa dilakukan agar meningkatkan peluang kita dalam mengintrodusir perubahan secara efektif ?

Memulihkan Kembali Harga Diri

Perubahan sangat pelik dan penuh tuntutan, maka dengan memadukan transisi manajemen, penanganan budaya dan politik organisasi secara konstruktif, maka kita bisa menciptakan lingkungan dimana kreatifitas, pengambilan resiko, pembelajaran pemulihan kembali harga diri dan kinerja bisa terwujud.

Menyediakan Informasi

Informasi bisa dibenarkan pada tataran individu guna melindungi identitas, rencana dan tindakan, atau pilihan-pilihan bagi individu tersebut. Keterbukaan dan bebagi informasi merupakan hal yang berharga sebagai sarana untuk memfasilitasi perubahan.

Berikan Orang Lain Waktu

Orang-orang membutuhkan waktu yang cukup besar dan perlu menata waktu agar bisa sukses dan selamat di dalam menjalani perubahan besar. Bantu mereka agar mampu melihat tonggak-tonggak penting, pekerjaan yang perlu dilatih, tujuan yang hendak dicapai, sistem yang perlu dibuat agar berfungsi.

Mengikutsertakan Orang Lain

Sejauhmana dan bagaimana semua orang diikutsertakan dalam situasi perubahan mesti dipertimbangkan secara matang karena terdapat keuntungan dan kerugian di dalamnya.

Keuntungan dan Kerugian dalam Melibatkan Semua Orang

1. Keuntungan

   1. Keputusan yang lebih baik karena orang telah mempunyai pengetahuan yang lebih rinci tentang pekerjaan dan system

   2. Semua orang akan lebih bisa memahami tujuan perubahan dan cara kerja system baru

   3. Menciptakan perasaan memiliki (ownership)

   4. Mengarahkan kembali energi untuk menunjang dan bukan menentang perubahan

   5. Memungkinkan eksperimentasi

   6. Membangun pemahaman yang lebih baik tentang perubahan dan bagaimana cara mencapainya

      2. Kerugian

1. Memakan waktu lebih lama, terutama pada tahap perencanaan

2. Karena itu, membutuhkan lebih banyak waktu dan usaha pada tahap – tahap awal

Melibatkan Semua Orang

1. Kompleksitas perubahan dan kuatnya keterkaitan antara berbagai unsur dalam perubahan

2. Penentangan yang sudah diperkirakan dan derajat ketidak puasaan terhadap situasi yang ada

3. Tingkat kredibilitas orang-orang yang mengajukan perubahan

4. Dampak perubahan pada semua orang baik yang positif maupun yang negatif – berapa banyak `Pemenang`, berapa banyak `pecundang`

5. Bila kualitas keputusan lebih penting ketimbang akseptabilitasnya itu sendiri

6. Bila gosip kemungkinan besar akan muncul apapun yang terjadi