Im just bLo69er....

BAB III. ANALISIS JABATAN (MSDM) Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd. Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen Sifat dari Analisis Jabatan 1.Analisis Jabatan adalah : Prosedur untuk m,enetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan diyugasi disitu. 2.Uraian Jabatan adalah : Suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, dan kepercayaan suatu jabatan. 3.Spesifikasi Jabatan adalah : Suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan yakni pendidikan, ketrampilan, kepribadian yang sesuai. Kegunaan Informasi Jabatan : Perekrutan dan Seleksi, Penilaian Kinerja, Kompensasi, Pelatihan, Memastikan Pengangkatan yang Lengkap atas Semua Tugas. Langkah Analisa Jabatan : Identifikasilah informasi formasi jabatan. Tinjaulah informasi latar belakang yang relevan. Pilih posisi jabatan yang representatif untuk dianalisis. Analisislah secara serius jabatan dengan mengumpulkan data kegiatan jabatan, perilaku karyaw

Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen (Manajemen Perubahan - Uyung Sulaksana) Dalam suatu perubahan akan timbul berbagai aktifitas yang tampaknya amburadul dari suatu proses spiral yang terdiri dari tiga karakteristik utama yaitu kesadaran, kapabilitas dan keikut sertaan. Siklus Perubahan Supaya perubahan dapat terwujud, mereka yang terkait harus paham terhadap perubahan, tujuan, peran mereka dll. Pemahaman dan kredibilitas amat penting karena dua hal tersebut diyakini bakal mensukseskan dan menimbulkan prospek untuk menggerakkan mereka bertindak tepat. Judson menggambarkan garis besar lima isu utama yang kesemuanya terkait ketiga kondisi syarat di atas : Kesadaran (Awareness) Seberapa jauh setiap orang yang terlibat memanhami kebutuhan pelanggan, tujuan strategi, jadwal strategi, sumber daya yang diperlukan perilaku, sistem, teknik baru dan sebagainya Apakah secara sistematis telah diterapkan proses pemantauan implementasi dan upaya korek

Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen (Manajemen Perubahan - Uyung Sulaksana) Reorganisasi, rektrukturisasi dan pengurangan karyawan akan menjadi kecenderungan yang terus dihadapi para manajer, yang pada akhirnya berdampak besar pada tenaga kerja seperti pudarnya sistim kerja seumur hidup, tingginya pengangguran, hilangnya keamanan kerja, berkurangnya ketrampilan kerja yang bersifat tradisional. Ketrampilan Manajerial Perubahan Organisasi yang Efektif Secara sederhana kita bisa membagi masalah manajemen perubahan besar menjadi dua pertanyaan utama, yaitu : “ Perubahan apa yang mesti kita terapkan?” Bagaimana cara kita menerapkannya agar kita bisa sukses?” Untuk menjawabnya kita butuh ketrampilan khusus guna mendiagnosa kebutuhan perubahan; mengaudit kinerja; mengembangkan visi perbaikan; menggambarkan atau merumuskan strategi baru. Perpaduan ketrampilan manajerial agar proses perubahan bisa efektif, maka diperlukan : Ketrampilan manajeria

Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd . Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen (Manajemen Perubahan - Uyung Sulaksana) Strategi Perubahan Dalam dunia yang selalu berubah, satu – satunya yang tidak berubah adalah perubahan itu sendiri. Dewasa ini para manajer menghadapi tekanan dan peluang yang makin kompleks sekaligus menantang. Meraka harus efisien menggunakan semua sumber daya dan pada saat yang bersamaan harus harus menemukan cara – cara efektif untuk jangka panjang. Efektifitas membutuhkan kemampuan beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah – ubah. Tugas merencanakan, mengimplementasikan dan mengelola perubahan akan tetap menjadi salah satu tantangan utama para manajer, baik sektor publik maupun swasta.. Di sektor manufaktur, perbankan, pendidikan dan layanan kesehatan, perubahan adalah suatu norma. Sengitnya persaingan, privatisasi dan deregulasi di ber

BAB IV. PERENCANAAN PERSONIL DAN PEREKRUTAN (MSDM) Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd. Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen Proses Perekrutan dan Seleksi Melakukan perencanaan dan pelamaran untuk menetapkan tugas-tugas pada formasi. Membangun suatu pangkalan calon formasi jabatan dengan merekrut calon-calon internal dan eksternal. Meminta karyawan mengisi formulir lamaran dan melakukan wawancara penyaringan. Memanfaatkan berbagai teknik seleksi, seperti tes, penyelidikan latar belakang dan pegujian fisik untuk mengidentifikasi calon yang bersemangat untuk mengisi jabatan. Mengirimkan kepada penyelia yang bertanggung jawab untuk jabatan itu satu atau lebih calon yang bersemangat. Meminta para calon untuk mengikuti satu atau lebih wawancara seleksi dengan penyelia dan pihak-pihak relevan lain dengan tujuan untuk menetapkan calon jabatan yang diberikan. Faktor-faktor dalam Peramalan Kebutuhan Personil : Perputaran yang diperhitungkan sebagai akibat dari pengunduran