BAB VI. MENGELOLA PERUBAHAN BESAR (MP) - Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd

Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd

Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen

(Manajemen Perubahan - Uyung Sulaksana)

Reorganisasi, rektrukturisasi dan pengurangan karyawan akan menjadi kecenderungan yang terus dihadapi para manajer, yang pada akhirnya berdampak besar pada tenaga kerja seperti pudarnya sistim kerja seumur hidup, tingginya pengangguran, hilangnya keamanan kerja, berkurangnya ketrampilan kerja yang bersifat tradisional.

Ketrampilan Manajerial Perubahan Organisasi yang Efektif

Secara sederhana kita bisa membagi masalah manajemen perubahan besar menjadi dua pertanyaan utama, yaitu :

1. “Perubahan apa yang mesti kita terapkan?”

2. Bagaimana cara kita menerapkannya agar kita bisa sukses?”

Untuk menjawabnya kita butuh ketrampilan khusus guna mendiagnosa kebutuhan perubahan; mengaudit kinerja; mengembangkan visi perbaikan; menggambarkan atau merumuskan strategi baru.

Perpaduan ketrampilan manajerial agar proses perubahan bisa efektif, maka diperlukan :

1. Ketrampilan manajerial apa yang dibutuhkan untuk mendorong perubahan organisasi secara efektif

2. Perubahan berpotensi mengganggu dan merusak. Bagaimana orang mengalami perubahan dan bagaimana cara membantu mereka mengatasi tekanan dari perubahan besar

Agar bisa efektif mengelola perubahan, diperlukan kemampuan untuk menciptakan sintesa antara pekerja, sumber daya, gagasan, peluang dan tuntutan. Maka dalam masa perubahan, sintesa merupakan kata kunci. Berikut kita akan bahas ketrampilan kunci :

1. Mengelola Transisi : dalam mengelola transisi untuk mencapai efektifitas membutuhkan pembelajaran dan perubahan yang ditunjukkan dengan lima kriteria di bawah ini:

   1. Pembelajaran timbul dari eksplorasi dilema atau kontradiksi ( peningkatan mutu ).

   2. Pembelajaran didasarkan pada pengalaman dan eksperimen personal. Semua orang akan belajar jika mereka memahami masalah dan diikutsertakan dalam proses pencarian solusi.

   3. Pembelajaran bisa didorong hanya dalam suasana yang mendukung pengambilan resiko, mencoba – coba berbagai hal dan ide baru

   4. Pembelajaran membutuhkan ekspresi dari keyakinan terdalam dan akan melibatkan konflik

   5. Pembelajaran bisa didorong dengan menghargai nilai – nilai dan gagasan orang, pengembangan gaya pembelajaran yang mendukung individu dan bukan yang menghambat diskusi.

2. Menangani Budaya Organisasi : untuk mencapai perubahan tanpa pembelajaran mungkin bisa dilakukan, namun kemungkinan besar di masa depan akan mendorong orang – orang bersikap negatif pada perubahan.

3. Budaya Perusahaan : bagian – bagian funsional ditentukan secara tegas. Budaya peran menekankan pada komitmen tiggi individu pada bagian tertentu. Kekuasaan jabatan merupakan bentuk kekuasaan yang dominan.

4. Politik Perubahan Organisasi : manajer dapat memilih cara beroperasi dan pilihan itu menimbulkan kondisi untuk munculnya politik, karena semua orang punya pandangan yang berbeda – beda terhadap pilihan tersebut. Dunia politik organisasi dipengaruhi struktur kepentingan, tujuan, kekuasaan dan status yang secara inheren tidak stabil, berarti pada orde politik tertentu kekuasaan koalisi menjadi tidak relevan

5. Mengatasi Perubahan Organisasi : dampak perubahan pada orang – orang yang terpengaruh secara langsung tak terkecuali para manajer yang mesti mejalankan tugas–tugas baru, mengembangkan ketrampilan baru dan mesti belajar uintuk menghadapi semua itu.

Pemahaman sederhana tentang bagaimana orang-orang mengalami perubahan dan cara mengatasi tekanan-tekanan yang timbul dalam perubahan, akan memberi alat bagi manajer dalam mendukung oarang-orang yang terlibat perubahan.

Mengatasi proses perubahan memberi beban tuntutan pada individu-individu yang terlibat. Berbagai isue mesti dihadapi baik oleh manajer maupun individu – individu itu sendiri.

6. Memulihkan Kembali Harga Diri :

Organisasi yang efektif adalah perusahaan yang melakukan perubahan degan cepat dimana semua orang, para karyawan dan manajer dapat belajar mengenai bisnis atau perusahaan, seiring berjalannya proses.

Mencapai perubahan tanpa pembelajaran memang mungkin saja dilakukan, namun kemungkinan besar di masa datang mendorong orang bersikap negatif pada perubahan. Hanya jika perusahaan dan orang – orangnya berubah dengan belajar dari pengalaman perubahan, efektivitas perubahan dapat dicapai sekaligus untuk dipertahankan.

Karena orang telah mempelajari bisnis melalui perubahan, maka perubahan akan menjadi lebih efektif. Dengan kondisi ekstensif dan sikap positif terhadap perubahan, efektifitas organisasi di masa depan lebih terjamin.

7. Mengatasi Perubahan

Begitu perubahan telah mencapai tahap yang kongkrit, mereka mesti belajar mengatasi perubahan itu. Perubahan menciptakan kegelisahan, ketidak pastian dan stres, bahkan bagi mereka pengelola perubahan, walau sepenuhnya mereka komit terhadap perubahan itu.

Gagasan sederhana dan praktis bagi para manajer perubahan adalah dengan melihat hubungan harga diri, kinerja dan stres, hubungan ini berlaku baik bagi kinerja maupun harga diri.

8. Siklus Penanganan Masalah

Perubahan yang berdampak besar pada pekerjaan juga akan berdampak pada harga diri mereka. Sistem, proses dan struktur baru harus dipelajari dan membutuhkan waktu yang cukup, karena pembelajaran saat orang memperbaiki kinerja mereka, melalui pembelajaran. Kemajuan terjadi saat sistem baru mulai diberlakukan, modifikasi diterapkan, hambatan - hambatan dilenyapkan untuik meningkatkan kinerja.

Perubahan bisa memerosotkan harga diri pada orang yang terkena dampaknya secara langsung, yang pada gilirannya berdampak pada kinerja. Hubungan antara kepuasan, perasaan nyaman, harga diri dan kinerja walau sedikit tetap berkaitan.

Lima tahap model sederhana dalam penanganan masalah :

1. Penyangkalan

Penyangkalan akan kebutuhan perubahan, cenderung untuk menyangkal validitas gagasan baru, paling tidak pada awalnya merupakan reaksi umum

2. Bertahan

Tahap ini kerap diwarnai dengan perilaku defensif yang memberi waktu dan ruang agar semua orang dapat menyesuaikan diri dengan perubahan.

3. Pelepasan

Pelepasan merupakan proses persepsi, orang menjadi sadar bahwa perubahan tak terhindarkan tapi justru diperlukan. Pelepasan biasanya mencakup usaha coba-coba bereksperimen dan resiko

4. Penyesuaian

Kini proses saling menyesuaikan mulai bersemi. Wajar kalau sistem, prosedur, struktur dan mesin baru tidak langsung berjalan lancar karena mereka bekerja dengan standar berbeda dan dengan upaya agar dapat mengatasi perubahan.

Dengan melakukan pemecahan masalah sendiri orang-orang akan mampu mengembangkan ketrampilan, pemahaman dan keterkaitan yang dibutuhkan sistem tersebut, dengan demikian sistem dapat berjalan efektif untuk jangka panjang.

5. Internalisasi

Kini pihak-pihak telah berhasil menciptakan sistem, proses dan organisasi baru yang berkaitan antara karyawan, proses telah dicoba, dimodivikasi dan diterima. Hal ini merupakan proses kognitif dan orang mulai paham dengan apa yang sedang terjadi, dan perilaku baru menjadi bagian dari perilaku normal.