MEMANFAATKAN PENILAIAN KINERJA - Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd
“MEMANFAATKAN PENILAIAN KINERJA”
Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd
Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen
Kendala Terhadap Penilaian Kinerja :
Kurangnya Integrasi Strategis
Proses penilaian kinerja sering kali mengarah pada konflik karena tujuan tidak disejajarkan dengan keseluruhan sasaran organisasi
Secara tradisional SDM tidak diberi prioritas yang sama dengan SDM yang lain
2. Kekuasaan dan Politik
Sistem penilaian kinerja mempunyai kekuasaan yang sah untuk mempengaruhi pemegang jabatan
Karyawan dengan rangking tinggi biasanya mengevaluasi bawahan
Hasil penilaian mengarah pada konsekuensi formal seperti penghargaan, berbentuk uang, promosi dan pemecatan
3. Sasaran Pihak - pihak yang Berkepentingan
Konflik tujuan berbagai unsur mempunyai kepentingan dalam proses penilaian yang bisa menghambat upaya-upaya memaksimalkan kinerja
Sasaran evaluasi dan pengembangan organisasi akan mempengaruhi secara langsung karir dan imbalan bawahan
Umpan balik valid memberi mereka informasi mengenai perbaikan diri posisi mereka dalam organisasi
4. Fokus Persepsi
Halangan lain menggunakan penilaian kinerja secara efektif adalah perspektif berbeda-beda yang dibawa semua pihak ke dalam proses
Yang paling menonjol adalah kekuatan-kekuatan sekeliling (penyelia, ketersediaan pasokan, mitra kerja) yang mencampuri kemampuan bawahan berkinerja
Bagi penyelia fokus persepsi ada pada bawahan serta motivasi dan kemauannya
5. Konsekuensi Konflik yang Melekat
Sikap menolak : ambivalensi, penghindaran, sikap defensif dan resistensi
Penyelia tidak yakin dengan penilaiannya dan cemas akan reaksi bawahan saat umpan balik negatif
Bawahan sama ambivalensinya karena menginginkan umpan balik yang jujur, namun juga ingin penghargaan dan mempertahankan citranya
Merancang Proses Penilaian untuk Meraih Kinerja Maksimum
Dalam mengurangi konflik dan perbedaan-perbedaan persepsi adalah memanfaatkan data kinerja yang terfokus pada tujuan atau perilaku tertentu untuk mendorong sikap defensif, karena atasan sulit memberi alasan
Umpan balik 360 derajat :
Umpan balik yang palaing tepat adalah 360 derajat
Evaluasi ke atas :
Kebanyakan perusahaan besar melakukan evaluasi ke atas untuk penggajian dan promosi
Pelatihan profesional :
Dilakukan dalam meningkatkan kemampuan organisasi mencapai sasaran-sasaran strategisnya
Pastikan Keadilan :
Konsistensi : standar kinerja ditetapkan secara konsisten bagi semua pemegang jabatan
Keakraban : penggunaan buku harian untuk mencatat out put pekerja
Pengumpulan masukan : informasi yang memperhatikan standar kinerja
Peluang untuk menantang/membantah evaluasi : karyawan perlu untuk menantang atau merebut evaluasi
Berdayakan Karyawan
Hasil yang sulit dalam proses penilaian adalah mengumpulkan dan mengelola informasi semua karyawan
Pemegang jabatan harus merasa bebas menegosiasikan kembali standar kinerja yang usang atau tidak bisa dicapai karena adanya hambatan
Tetapkan Tujuan yang Saling Bertautan
Dalam memecahkan masalah konflik, tujuan harus ditetapkan
Individu dalam tim perlu memahami tanggung jawab dan tujuannya sendiri yang saling bertautan dalam tim dengan kemampuan tim untuk menyerahkan produk akhir tepat waktu
Lakukan Wawancara Penilaian Kinerja untuk Memecahkan Masalah
Wawancara penilaian kinerja sering kali merupakan inti penilaian formal
Penyelia dan bawahan bertemu untuk bertukar informasi, termasuk evaluasi kinerja dan gagasan meningkatkan kinerja
Wawancara merupakan perangkat efektif untuk meminimalkan konflik
Mendiagnosa Kinerja
Identifikasi kesenjangan kinerja
Tujuan dan standar perilaku absolut dapat digunakan untuk mengidentifikasi kekurangan kinerja dengan menentukan seberapa baik seorang pekerja
Tanpa memandang metode yang digunakan untuk menemukan kekurangan kinerja, para manajer harus memeriksa penyebabnya
Identifikasi sebab-sebab kekurangan kinerja
Kemampuan
Minat menjalankan pekerjaan
Peluang tumbuh dan maju
Tujuan yang terdifinisikan dengan jelas
Kepastian yang diharapkan
Umpan balik kinerja
Imbalan bagi yang berkinerja baik
Hukuman bagi yang brkinerja buruk
Kekuasaan mendapatkan sumber daya untuk menjalankan pekerjaan
Strategi Meningkatkan Kinerja
Dorongan positif
Lakukan Audit Kinerja
Audit kinerja mengkaji seberapa baik pekerjaan dilaksanakan
Jika mungkin para pekerja harus dilibatkan dalam audit kinerja, karena mereka lebih mengetahui pekerjaanya dari pada orang lain
Tetapkan Standar atau Tujuan Kinerja
Standar adalah tingkat minimun kinerja yang diterima
Tujuan adalah tingkat kinerja yang ditargetkan
Keduanya harus ditetapkan setelah audit kinerja yang dapat diukur dan dapat dicapai
Berikan Umpan Balik langsung kepada Karyawan
Memberi pekerja data-data dasar yang mereka butuhkan untuk memantau pekerjaan sendiri
Standar kinerja tidak efektif tanpa ukuran dan umpan balik terus-menerus
Umpan balik harus netral dan langsung disampaikan pada karyawan bukan pada penyelia
Pujian atau Dorongan lain dari Penyelia dan Rekan Sejawat
Memberi karyawan pujian atau penghargaan adalah tahap paling penting dan sesegera mungkin setelah perilaku itu berlangsung
Aturan dasar untuk menggunakan dorongan :
Jangan berikan penghargaan dengan cara sama
Akuilah bahwa kegagalan memberikan respon dan konsekuensi yang mendorong
Umumkan pada karyawan agar mendapat penghargaan
Umumkan pada karyawan hal-hal yang keliru mereka lakukan
Jangan hukum siapapun di depan orang lain
Bersikaplah adil
Komentar
Posting Komentar
Silahkan tinggalkan komentar anda di sini...
makasih ya uda kasih komentar...
sering - sering maen sini ya...
No SaRa, No PoLiTiCs, No SPaMMiNG!!!