2.03.2008

MEMANFAATKAN PENILAIAN KINERJA - Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd

MEMANFAATKAN PENILAIAN KINERJA

Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd

Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen


Kendala Terhadap Penilaian Kinerja :

  1. Kurangnya Integrasi Strategis

    • Proses penilaian kinerja sering kali mengarah pada konflik karena tujuan tidak disejajarkan dengan keseluruhan sasaran organisasi

    • Secara tradisional SDM tidak diberi prioritas yang sama dengan SDM yang lain

2. Kekuasaan dan Politik

    • Sistem penilaian kinerja mempunyai kekuasaan yang sah untuk mempengaruhi pemegang jabatan

    • Karyawan dengan rangking tinggi biasanya mengevaluasi bawahan

    • Hasil penilaian mengarah pada konsekuensi formal seperti penghargaan, berbentuk uang, promosi dan pemecatan

3. Sasaran Pihak - pihak yang Berkepentingan

  • Konflik tujuan berbagai unsur mempunyai kepentingan dalam proses penilaian yang bisa menghambat upaya-upaya memaksimalkan kinerja

  • Sasaran evaluasi dan pengembangan organisasi akan mempengaruhi secara langsung karir dan imbalan bawahan

  • Umpan balik valid memberi mereka informasi mengenai perbaikan diri posisi mereka dalam organisasi

4. Fokus Persepsi

  • Halangan lain menggunakan penilaian kinerja secara efektif adalah perspektif berbeda-beda yang dibawa semua pihak ke dalam proses

  • Yang paling menonjol adalah kekuatan-kekuatan sekeliling (penyelia, ketersediaan pasokan, mitra kerja) yang mencampuri kemampuan bawahan berkinerja

  • Bagi penyelia fokus persepsi ada pada bawahan serta motivasi dan kemauannya

5. Konsekuensi Konflik yang Melekat

  • Sikap menolak : ambivalensi, penghindaran, sikap defensif dan resistensi

  • Penyelia tidak yakin dengan penilaiannya dan cemas akan reaksi bawahan saat umpan balik negatif

  • Bawahan sama ambivalensinya karena menginginkan umpan balik yang jujur, namun juga ingin penghargaan dan mempertahankan citranya


Merancang Proses Penilaian untuk Meraih Kinerja Maksimum

Dalam mengurangi konflik dan perbedaan-perbedaan persepsi adalah memanfaatkan data kinerja yang terfokus pada tujuan atau perilaku tertentu untuk mendorong sikap defensif, karena atasan sulit memberi alasan

    • Umpan balik 360 derajat :

Umpan balik yang palaing tepat adalah 360 derajat

  • Evaluasi ke atas :

Kebanyakan perusahaan besar melakukan evaluasi ke atas untuk penggajian dan promosi

  • Pelatihan profesional :

Dilakukan dalam meningkatkan kemampuan organisasi mencapai sasaran-sasaran strategisnya

  • Pastikan Keadilan :

  • Konsistensi : standar kinerja ditetapkan secara konsisten bagi semua pemegang jabatan

  • Keakraban : penggunaan buku harian untuk mencatat out put pekerja

  • Pengumpulan masukan : informasi yang memperhatikan standar kinerja

  • Peluang untuk menantang/membantah evaluasi : karyawan perlu untuk menantang atau merebut evaluasi

  • Berdayakan Karyawan

Hasil yang sulit dalam proses penilaian adalah mengumpulkan dan mengelola informasi semua karyawan

Pemegang jabatan harus merasa bebas menegosiasikan kembali standar kinerja yang usang atau tidak bisa dicapai karena adanya hambatan

  • Tetapkan Tujuan yang Saling Bertautan

Dalam memecahkan masalah konflik, tujuan harus ditetapkan

Individu dalam tim perlu memahami tanggung jawab dan tujuannya sendiri yang saling bertautan dalam tim dengan kemampuan tim untuk menyerahkan produk akhir tepat waktu

  • Lakukan Wawancara Penilaian Kinerja untuk Memecahkan Masalah

Wawancara penilaian kinerja sering kali merupakan inti penilaian formal

Penyelia dan bawahan bertemu untuk bertukar informasi, termasuk evaluasi kinerja dan gagasan meningkatkan kinerja

Wawancara merupakan perangkat efektif untuk meminimalkan konflik


Mendiagnosa Kinerja

  • Identifikasi kesenjangan kinerja

Tujuan dan standar perilaku absolut dapat digunakan untuk mengidentifikasi kekurangan kinerja dengan menentukan seberapa baik seorang pekerja

Tanpa memandang metode yang digunakan untuk menemukan kekurangan kinerja, para manajer harus memeriksa penyebabnya

  • Identifikasi sebab-sebab kekurangan kinerja

  • Kemampuan

  • Minat menjalankan pekerjaan

  • Peluang tumbuh dan maju

  • Tujuan yang terdifinisikan dengan jelas

  • Kepastian yang diharapkan

  • Umpan balik kinerja

  • Imbalan bagi yang berkinerja baik

  • Hukuman bagi yang brkinerja buruk

  • Kekuasaan mendapatkan sumber daya untuk menjalankan pekerjaan


Strategi Meningkatkan Kinerja

Dorongan positif


Lakukan Audit Kinerja

  • Audit kinerja mengkaji seberapa baik pekerjaan dilaksanakan

  • Jika mungkin para pekerja harus dilibatkan dalam audit kinerja, karena mereka lebih mengetahui pekerjaanya dari pada orang lain

Tetapkan Standar atau Tujuan Kinerja

    • Standar adalah tingkat minimun kinerja yang diterima

    • Tujuan adalah tingkat kinerja yang ditargetkan

    • Keduanya harus ditetapkan setelah audit kinerja yang dapat diukur dan dapat dicapai

Berikan Umpan Balik langsung kepada Karyawan

    • Memberi pekerja data-data dasar yang mereka butuhkan untuk memantau pekerjaan sendiri

    • Standar kinerja tidak efektif tanpa ukuran dan umpan balik terus-menerus

    • Umpan balik harus netral dan langsung disampaikan pada karyawan bukan pada penyelia

Pujian atau Dorongan lain dari Penyelia dan Rekan Sejawat

  • Memberi karyawan pujian atau penghargaan adalah tahap paling penting dan sesegera mungkin setelah perilaku itu berlangsung

Aturan dasar untuk menggunakan dorongan :

  • Jangan berikan penghargaan dengan cara sama

  • Akuilah bahwa kegagalan memberikan respon dan konsekuensi yang mendorong

  • Umumkan pada karyawan agar mendapat penghargaan

  • Umumkan pada karyawan hal-hal yang keliru mereka lakukan

  • Jangan hukum siapapun di depan orang lain

  • Bersikaplah adil


Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Silahkan tinggalkan komentar anda di sini...
makasih ya uda kasih komentar...
sering - sering maen sini ya...
No SaRa, No PoLiTiCs, No SPaMMiNG!!!