MENILAI KINERJA - Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd

“MENILAI KINERJA”

Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd.

Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen

Mengapa harus menilai kinerja ?

• Memberi informasi untuk promosi pengembangan karir dan penetapan gaji karyawan

• Memberi peluang bagi anda dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja dalam pengembangan perusahaan

Peran Penyelia dalam Penilaian

• Membuat penilaian aktual,

• Dituntut harus akrab,

• Dengan teknik penilaian dasar,

• Memahami dan menghindari masalah yan melumpuhkan penilaian,

• Dengan penilaian yang jujur.

Langkah menilai kinerja

• Mendefinisikan pekerjaan

memastikan tugas dan standar jabatan

• Menilai kinerja

membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditetapkan

• Memberikan umpan balik

menuntut satu atau lebih sesi umpan balik

Masalah penilaian kinerja

Bila penilaian gagal :

• Bawahan tidak diberitahu sebelum melakukan pekerjaan

• Formulir atau prosedure yang digunakan untuk menilai kinerja tidak cocok

• Ada masalah lain yang muncul selama sesi umpan balik

Kinerja apa yang diharapkan ?

• Uraian jabatan sering tidak cukup untuk menjelaskan apa yang akan dilakukan karyawan, karena hanya ditulis untuk kelompok jabatan bukan untuk jabatan yang spesifik

• Untuk mengoperasikan harapan tetapkanlah standar yang dapat diukur

Metode Penilaian :

• Skala Penilaian Grafik

Skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masing karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri

• Peringkatan Alternasi

Membuat peringkat karyawan dari yang terbaik ke yang terjelek berdasarkan ciri tertentu untuk menilai karyawan.

Metode ini paling populer

• Perbandingan berpasangan

Memeringkatkan karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan memungkinkan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya (lebih bermutu)

• Distribusi Paksa

Serupa dengan pemeringkatan pada sebuah kurva, persentase yang sudah ditentukan dari peserta penilaian ditempatkan dalam berbagai katagori kinerja

• 15% berkinerja tinggi

• 20% berkinerja rata-rata tinggi

• 30% berkinerja rata-rata

• 20% berkinerja rata-rata rendah

• 15% berkinerja rendah

• Insiden Kritis

Membuat satu catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seseorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya

Metode ini dapat digunakan untuk teknik penilaian yang lain

• Skala Penilaian Berjangkaran perilaku

Bertujuan untuk mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkarkan skala berdasarkan kuantitas pada contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan kinerja yang jelek

Metode ini lebih baik dan lebih adil dari metoda yang lain

• Manajemen Berbasis sasaran

Meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai

• Teknologi Informasi dan SDM

Program yang menghasilkan teks terulis untuk mendukung masing-masing bagian dari penilaian

Memuat catatan semua kinerja karyawan berdasarkan bidang kerja yang dapat digunakan untuk mengumpulkan insiden kritis sepanjang tahun sehingga tidak dilupakan dan dapat digunakan untuk memberikan back-up khusus begitu laporan penilaian kinerja final dicetak

Masalah dan Pemecahan dalam Menilai Kinerja :

• Tidak banyak hal yang dilakukan seorang manajer dengan penuh resiko kecuali menilai kinerja bawahan

• Karyawan cenderung menjadi optimis terhadap penilaian mereka karena kenaikan gaji dan kemajuan karir bergantung pada hasil penilaian

Masalah utama dalam skala penilaian

• Standar yang tidak jelas :

Skala penilaian terlalu terbuka

• Efek halo :

Cermin penyelia membias pada yang dinilai

• Kecenderungan sentral :

kecenderungan menilai dengan cara sama

• Terlalu longgar / keras :

menilai semua bawahan tinggi / rendah

• Prasangka / bias :

mewngikuti perbedaan individu

Bagaimana Menghindari Masalah :

• Yakinlah untuk menjadi akrab dengan memahami masalah

• Pilih alat penilaian yang tepat

• Latihlah penyelia sebelum bekerja agar tidak tersesat

Siapa Pelaku Penilaian

• Penyelia terdekat :

merupakan inti dari sistem penilaian

• Memanfaatkan rekan kerja :

penilaian agak akurat, efektif dan populer

• Komite penilaian :

cenderung lebih handal, jujur dan absah

• Penilaian diri :

bisa menilai diri sendiri lebih tinggi dari nilai penyelia

• Dilakukan oleh bawahan :

cenderung memberikan penilaian menyanjung

• Umpan balik 360 derajat :

untuk pelatihan dan pengembangan

Apakah Penilaian Harus Dihapuskan :

• Banyak ahli merasa bahwa penilaian tradisional tidak membantu dalam mengelola kinerja dan bahkan merusak kinerja

• Kebanyakan sistem penilaian kinerja tidak memotivasi karyawan

• Namun untuk meninjau perilaku dalam mengelola kinerja, karir dan gaji masih membutuhkan penilaian

• Bagaimana pendapat saudara