2.03.2008

SISTEM INTERNASIONAL DAN PENILAIAN SDM - Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd

SISTEM INTERNASIONAL DAN PENILAIAN SDM”

Muh Rosyid, S.Pd.,M.M.Pd

Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen


Sistem Informasi penilaian SDM

  1. Informasi : Sesuatu yang tidak mereka ketahui atau miliki yang dapat digunakan dalam memecahkan sesuatu masalah

  2. Sistem Informasi : Pengorganisasian Data dan Informasi secara Sistematis

  3. Sistem Penilaian : Pendekatan yang terorganisir untuk mengukur dan mengevaluasai keberhasilan kegiatan SDM

Memadukan Perencanaan SDM dengan Perencanaan Bisnis Organisasi

  1. Kompensasi

  2. Pelatihan dan Pengembangan

  3. Manajemen Mutu Total

  4. Ujian

  5. Wawancara

Berkomunikasi dengan Para Pekerja melalui Survei

Komunikasi yang meningkat akan memfasilitasi penyebaran gagasan-gagasan pekerja ke dalam perbaikan produk dan perubahan-perubahan organisasional dalam peningkatan keterlibatan pekerja pada pekerjaan

Survei dapat untuk mengukur :

  1. Persepsi Pekerja : Pemahaman akan peran individual, konflik peran, keragaman kualitas pekerjaan dan kualitas interpersonal

  2. Reaksi Pekerja : Perasaan dan respon-respon fisiologis

  3. Perilaku Pekerja : Kinerja, absensi, dan tingkat keluar masuk pekerja

Mengapa Survei Dilaksanakan ?

  1. Persepsi dan respon spesifik yang harus diukur

  2. Metode pengumpulan data

  3. Reliabilitas dan Validitas ukuran yang yang dipakai

  4. Petugas pengumpul data

  5. Waktu survei

  6. Jenis analisa data yang dipakai

  7. Tujuan spesifik data

Mengapa Survei Dilaksanakan ?

  1. Persepsi dan respon spesifik pekerja yang harus diukur

  2. Metode yang dapat dipakai untuk mengumpulkan data

  3. Reliabilitas dan validitas ukuran-ukuran yang dipakai

  4. Orang-orang yang menjadi sumber pengumpul data

  5. Waktu dan cara survei

  6. Jenis analisa yang dilakukan terhadap data

  7. Tujuan spesifik data

Pertimbangan-pertimbangan Etika

  1. Dengan Komputer dan SISDM Departemen SDM dapat secara cepat menghasdilkan informasi konfidensial tentang SDM dalam berbagai bentuk

  2. Sistem SISDM dengan komputer dapat dirancang untuk memberi atau tidak memberi akses kepada seseorang atau kelompok

Sistem Penilaian Bagi Manajemen SDM

Kontribusi Departemen SDM dikelompokkan dalam dua golongan :

  1. Melakukan segala sesuatu yang benar

  2. Melakukan segala sesuatu dengan benar

Melakukan segala sesuatu yang benar berarti melakukan segala sesuatu yang diperlukan untuk membantu perusahaan meraih keberhasilan

Perencanaan SDM

Perencanaan SDM pada perusahaan dapat dinilai berdasarkan pada :

Tempat, waktu, upah, serta kemampuan dan perilaku orang-orang yang tepat

Untuk mengevaluasi perencanaan SDM mencakup perbandingan :

  1. Tingkat penempatan tenaga kerja yang sesungguhnya dengan kebutuhan yang sudah ditentukan

  2. Tingkat produktifitas dengan tujuan yang sudah ditetapkan

  3. Tingkat arus pekerja yang sesungguhnya dengan yang diinginkan

  4. Program yang diimplementasikan dengan yang direncanakan

  5. Hasil-hasil program dengan hasil yang diharapkan

  6. Biaya tenaga kerja dan program dengan anggaran

  7. Hasil program dengan biayanya

Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan menggunakan metode time and motion study untuk meningkatkan efisiensi

Keberhasilan dapat diukur apa bila para pekerja mampu menyelesaikan banyak pekerjaan dalam waktu yang cepat sehingga lebih produktif

Perekrutan Tenaga Kerja

Sumber perekrutan tenaga kerja dapat dinilai dengan melihat manfaat jangka pendek maupun jangka panjang

Manfaat setiap metode dapat ditetapkan dengan membandingkan jumlah pelamar potensial yang memenuhi syarat yang diterima bekerja oleh masing-masing metode dan kelompok kerja

Seleksi dan Penempatan

Untuk melakukan seleksi dan penempatan yang dapat meningkatkan produktifitas organisasi, perusahaan harus menggunakan alat prediksi yang valid dan sah

Penilaian Kinerja

Sistem penilaian yang terbaik adalah yang mendukung formulasi dan implementasi strategi perusahaan dengan biaya sehemat mungkin

Sistem MSO (manajemen by objectives) menuntut adanya analisis pekerjaan yang seksama dan pembaharuan diskripsi pekerjaan yang teratur, penetapan tujuan partisipatif dan dukumentasi yang ekstensif

Kompensasi

Dalam menilai sebuah perusahaan harus dipertimbangkan beberapa tujuan :

  1. Menarik para pekerja yang cakap

  2. Memotivasi pekerja

  3. Mempertahankan para pekerja yang cakap

  4. Mengelola upah dalam batas-batas hukum yang berlaku

  5. Mencapai rencana SDM dan tujuan-tujuan bisnis strategis

Pelatihan dan Pengembangan

Untuk mengukur perubahan produktifitas, sikap kepuasan dengan supervisor, kepuasan dengan keragaman program, kepuasan dengan dengan pekerjaan, stres, konflik peran dan pengetahuan akan prosedur pekerjaan, penghematan biaya, tunjangan yang diterima dan sikap terhadap pelatihan

Komponen Evaluasi

Setiap evaluasi mencakup empat komponen :

  1. Reaksi terhadap pelatihan

  2. Pelajaran

  3. Perubahan perilaku / kinerja

  4. Hasil

Komponen Evaluasi

    1. Reaksi terhadap pelatihan

Apakah pekerja yang dilatih merupakan program itu ?

Apakah instruksi yang diberikan jelas dan membantu ?

Apakah para pekerja yang dilatih percaya bahwa mereka tidak mendapat pelajaran ?

    1. Pelajaran

Apakah pekerja memperoleh pengetahuan dan keahlian yang diajarkan ?

Dapatkah mereka berbicara mengenai hal-hal yang tidak dapat mereka bicarakan sebelumnya ?

Dapatkah mereka menunjukkan perilaku yang baru dalam pekerjaan ?

    1. Perubahan perilaku / kinerja

Dapatkah pekerja yang dilantik melakukan hal-hal yang tidak dapat mereka lakukan sebelumnya ?

Dapatkah mereka menunjukkan perilaku yang baru dalam pekerjaan ?

    1. Hasil

Apakah pelatihan memberikan hasil yang nyata dalam bentuk produktifitas, penghematan biaya, waktu respons, kualitas atau kuantitas kinerja pekerjaan

Desain Evaluasi

Desain evaluasi dapat membantu manajer mengevaluasi

  1. Setiap program SDM untuk meningkatkan produktifitas dan kualitas kehidupan kerja

  2. Efektifitas setiap kegiatan SDM

Tiga katagori utama desain evaluasi :

    1. Pra eksperimen

    2. Kuasi eksperimen

    3. Eksperimen

Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Perusahaan berusaha mempersingkat proses penanganan klaim, melanjutkan mengawasi dan memfokuskan diri pada bidang-bidang yang menjadi perhatian utama dan mengembangkan program keselamatan kerja

Perundingan Kolektif

  1. Konflik lebih nyata dalam proses perundingan kolektif, bila kegagalan memecahkan permasalahan biasanya akan membawa pemogokan

  2. Ukuran efektifitas lainnya adalah keberhasilan penanganan protes pekerja atau kemampuan untuk memecahkan permasalahan yang berkembang setelah kesepakatan antara serikat buruh dan perusahaan terjadi

Efektifitas Negosiasi

Beberapa indikasi upaya untuk mencapai kesepakatan adalah :

  1. jangka waktu negosiasi,

  2. hasil ratifikasi suara anggota,

  3. frekuensi dan lama pemogokan,

  4. penggunaan mediasi dan arbitrasi,

  5. perlunya interfensi pemerintah,

  6. kualitas hubungan serikat buruh manajemen

Efektifitas Prosedur Protes

  1. Serangkaian ukuran efektifitas prosedur protes yang berhubungan dengan ketidak sepakatan antara manajer dengan para pekerja.

  2. Ukuran tersebut dapat mencakup frekuensi protes, tingkat di dalam prosedur protes saat protes biasanya diselesaikan, frekuensi pemogokan atau pelambatan pekerjaan selama jangka waktu kesepakatan perburuhan, tingkat absensi, tingkat keluar masuk pekerja, sabotase, serta perlunya intervensi pemerintah.


Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Silahkan tinggalkan komentar anda di sini...
makasih ya uda kasih komentar...
sering - sering maen sini ya...
No SaRa, No PoLiTiCs, No SPaMMiNG!!!