Menilai Kinerja

Menilai Kinerja
Oleh : Muh Rosyid, S.Pd., M.M.Pd.
Dosen STIE Putra Bangsa Kebumen
2008

Mengapa harus menilai kinerja
• Memberi informasi untuk promosi pengembangan karir dan penetapan gaji karyawan
• Memberi peluang bagi anda dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja dalam pengembangan perusahaan


Peran Penyelia dalam Penilaian
• Membuat penilaian aktual,
• Dituntut harus akrab,
• Dengan teknik penilaian dasar,
• Memahami dan menghindari masalah yan melumpuhkan penilaian,
• Dengan penilaian yang jujur.
Langkah menilai kinerja
• Mendefinisikan pekerjaan
memastikan tugas dan standar jabatan
• Menilai kinerja
membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditetapkan
• Memberikan umpan balik
menuntut satu atau lebih sesi umpan balik
Masalah penilaian kinerja
Bila penilaian gagal :
~ Bawahan tidak diberitahu sebelum melakukan pekerjaan
~ Formulir atau prosedure yang digunakan untuk menilai kinerja tidak cocok
~ Ada masalah lain yang muncul selama sesi umpan balik
Kinerja apa yang diharapkan ?
• Uraian jabatan sering tidak cukup untuk menjelaskan apa yang akan dilakukan karyawan, karena hanya ditulis untuk kelompok jabatan bukan untuk jabatan yang spesifik
• Untuk mengoperasikan harapan tetapkanlah standar yang dapat diukur
Metode Penilaian :
1. Metode Skala Penilaian Grafik : Skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masing karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri
2. Metode Peringkatan Alternasi : Membuat peringkat karyawan dari yang terbaik ke yang terjelek berdasarkan ciri tertentu untuk menilai karyawan. Metode ini paling populer
3. Metode Perbandingan berpasangan : Memeringkatkan karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan memungkinkan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya (lebih bermutu)
4. Metode Distribusi Paksa : Serupa dengan pemeringkatan pada sebuah kurva, persentase yang sudah ditentukan dari peserta penilaian ditempatkan dalam berbagai katagori kinerja
• 15% berkinerja tinggi
• 20% berkinerja rata-rata tinggi
• 30% berkinerja rata-rata
• 20% berkinerja rata-rata rendah
• 15% berkinerja rendah
5. Metode Insiden Kritis : Membuat satu catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seseorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya . Metode ini dapat digunakan untuk teknik penilaian yang lain
6. Metode Skala Penilaian Berjangkaran perilaku : Bertujuan untuk mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkarkan skala berdasarkan kuantitas pada contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan kinerja yang jelek . Metode ini lebih baik dan lebih adil dari metoda yang lain
7. Metode Manajemen Berbasis sasaran : Meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai
8. Metode Teknologi Informasi dan SDM : Program yang menghasilkan teks terulis untuk mendukung masing-masing bagian dari penilaian . Memuat catatan semua kinerja karyawan berdasarkan bidang kerja yang dapat digunakan untuk mengumpulkan insiden kritis sepanjang tahun sehingga tidak dilupakan dan dapat digunakan untuk memberikan back-up khusus begitu laporan penilaian kinerja final dicetak

Masalah dan Pemecahan dalam Menilai Kinerja
• Tidak banyak hal yang dilakukan seorang manajer dengan penuh resiko kecuali menilai kinerja bawahan
• Karyawan cenderung menjadi optimis terhadap penilaian mereka karena kenaikan gaji dan kemajuan karir bergantung pada hasil penilaian

Masalah utama dalam skala penilaian
• Standar yang tidak jelas :
Skala penilaian terlalu terbuka
• Efek halo :
Cermin penyelia membias pada yang dinilai
• Kecenderungan sentral :
kecenderungan menilai dengan cara sama
• Terlalu longgar / keras :
menilai semua bawahan tinggi / rendah
• Prasangka / bias :
mewngikuti perbedaan individu

Menghindari Masalah :
1. Yakinlah untuk menjadi akrab dengan memahami masalah
2. Pilih alat penilaian yang tepat
3. Latihlah penyelia sebelum bekerja agar tidak tersesat

Pelaku Penilaian :
• Penyelia terdekat :
merupakan inti dari sistem penilaian
• Memanfaatkan rekan kerja :
penilaian agak akurat, efektif dan populer
• Komite penilaian :
cenderung lebih handal, jujur dan absah
• Penilaian diri :
bisa menilai diri sendiri lebih tinggi dari nilai penyelia
• Dilakukan oleh bawahan :
cenderung memberikan penilaian menyanjung
• Umpan balik 360 derajat :
untuk pelatihan dan pengembangan

Penilaian Harus Dihapuskan :
• Banyak ahli merasa bahwa penilaian tradisional tidak membantu dalam mengelola kinerja dan bahkan merusak kinerja
• Kebanyakan sistem penilaian kinerja tidak memotivasi karyawan
• Namun untuk meninjau perilaku dalam mengelola kinerja, karir dan gaji masih membutuhkan penilaian
• Bagaimana pendapat saudara ?